¿Cuánto dura la pausa del café? (según la ley, seguro que te pasas)

Sí y no. Ciñéndonos a lo que indica el Estatuto de los Trabajadores a día de hoy, las cuarenta horas semanales se tienen que calcular en promedio anual. «Esto quiere decir que es legal que alguna vez se nos pida alargar la jornada, pero que hará falta compensarlo con otras en las que trabajemos menos porque la clave es que a final de año no superemos las 1.826 horas y 27 minutos marcadas por la jurisprudencia como norma general o las establecidas en el convenio, que puede rebajar este tope», matiza Alejandro Aradas, abogado laboralista responsable del blog www.cuestioneslaborales.es. En el caso de los empleados a tiempo parcial, la duración máxima de su jornada se calcula aplicando el coeficiente de parcialidad del contrato –la columna de las siglas CTP en el informe de vida laboral de la Seguridad Social– a estos límites legales.

Un matiz, que sea un promedio anual no implica que el recuento se realice de 1 de enero a 31 de diciembre. También existe la posibilidad de que la empresa realice una distribución irregular de la jornada. «No hay que confundirlo con la flexibilidad para fichar ni horarios diferentes que pueda haber algunos días. Jurídicamente, lo que quiere decir es que la firma puede repartir el total de horas anuales en un período de 365 días que no coincida con el año natural», aclara Aradas. Si esta medida no aparece en el convenio ni se pacta con la plantilla, el porcentaje de la jornada que se puede redistribuir –pasar de un año a otro– está limitado al 10% y, en todo caso, se hará respetando los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley. Además, los empleados afectados deberán ser avisados del cambio de horario al menos con días de antelación.

En realidad, ese límite sólo está marcado para los menores edad. Para el resto de los empleados, el máximo es de nueve. De modo que si, por ejemplo, trabajáramos nueve horas de lunes a jueves y los viernes sólo cuatro seguiríamos cumpliendo con lo establecido por ley. También en este caso la normativa contempla la posibilidad de que por convenio o acuerdo con los trabajadores la empresa establezca jornadas más largas, pero, de hacerlo, siempre deberá respetar otro límite; entre una y la siguiente deben transcurrir al menos doce horas.

Además de este descanso de doce horas entre dos jornadas, la ley también nos garantiza uno semanal de al menos día y medio «que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo». De hecho, ambos se suman, por lo que tras el último día de labor solemos contar con 48 horas. El descanso semanal puede acumularse para, tras trabajar un máximo de catorce días seguidos, disfrutar de tres de libranza.

Por otra parte, la empresa no puede obligarnos a trabajar más de seis horas del tirón. Al cabo de ese tiempo –o menos, si así lo indica el convenio– debe permitirnos aparcar nuestras tareas por un mínimo de quince minutos. Ojo, porque esto no quiere decir que por cada hora acumulemos dos minutos y medio de descanso. Para los trabajadores menores de edad, tras cuatro horas y media de actividad se debe descansar treinta minutos. «La empresa es la que, en función de sus necesidades organizativas, decide cuándo se para y puede obligarnos a fichar al inicio y final de estas pausas», señala Aradas.

Si el convenio o el contrato no dicen nada al respecto, estos descansos no se consideran tiempo efectivo de trabajo y, por tanto, habría que recuperarlos para poder completar al minuto la jornada. La salvedad está cuando, pese a que el convenio no trate el tema, tradicionalmente la empresa haya computado esos minutos como trabajados. «Si este fuera el caso estaríamos ante un derecho adquirido, así que tratar de eliminarlo –obligarnos a recuperar el tiempo– equivale a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo», advierte el letrado.